Instagram Ads für Personaldienstleister — die eigenen Leute halten

Was wir für Personaldienstleister machen

Der teuerste Vorgang ist der Abgang — und er ist beeinflussbar. Vier Bausteine:

Der Verlust ist teurer als die Gewinnung

In der Personaldienstleistung richtet sich die gesamte Aufmerksamkeit auf die Gewinnung.

Stellenportale, Anzeigen, Aushänge, Prämien für Empfehlungen — alles zielt darauf, dass sich mehr Menschen melden.

Gleichzeitig verliert die Branche Mitarbeitende in einem Umfang, der jede Neugewinnung wieder aufzehrt.

Zeitarbeitnehmer wechseln häufig den Anbieter. Manche mehrfach im Jahr.

Für den Personaldienstleister ist jeder dieser Wechsel teuer, und die Kosten fallen an mehreren Stellen an.

Ein laufender Einsatz bricht ab. Der Kunde muss neu besetzt werden — und wenn das nicht schnell geht, sucht er sich einen anderen Anbieter.

Der Ersatz muss gefunden, eingestellt, eingewiesen und beim Kunden eingeführt werden.

Und das Verhältnis zum Kunden leidet, weil Wechsel für ihn Aufwand bedeuten.

Gerechnet gegen diese Kosten ist die Bindung eines bestehenden Mitarbeitenden um ein Vielfaches günstiger als jede Neugewinnung.

Trotzdem wird sie kaum betrieben — weil die Aufmerksamkeit bei den offenen Stellen liegt und weil Bindung keine Zahlen erzeugt, die man vorzeigen kann.

Dabei ist sie in dieser Branche der größte ungenutzte Hebel.

So gehen wir vor

Kein Paket von der Stange. Der Ablauf richtet sich nach Fluktuation, Qualifikationsgruppen und Betreuungsorganisation — die Reihenfolge bleibt dieselbe.

Warum gewechselt wird

Um die Fluktuation zu verringern, muss man die Gründe kennen — und sie sind bemerkenswert einheitlich.

Der Stundenlohn allein ist selten der Grund. Die Unterschiede zwischen Anbietern sind in vielen Bereichen gering, und wer nur wegen fünfzig Cent wechselt, wechselt ohnehin ständig.

Häufiger sind drei andere Dinge.

Das erste ist die Abrechnung. Falsch erfasste Stunden, verspätete Zahlung, unklare Zuschläge, Streit über Fahrtzeiten — bei Menschen, die auf ihr Gehalt angewiesen sind, wiegt das schwer. Ein einziger Fehler in der Abrechnung kann eine Beziehung beenden.

Das zweite ist die Erreichbarkeit. Wer eine Frage hat — zur Abrechnung, zum nächsten Einsatz, zu einer Krankmeldung — und niemanden erreicht, fühlt sich im Stich gelassen. In einer Branche, in der man ohnehin zwischen zwei Arbeitgebern steht, ist das ein empfindlicher Punkt.

Das dritte ist das Gefühl, abgestellt zu sein.

Wer monatelang bei einem Kundenbetrieb arbeitet und vom eigenen Arbeitgeber nichts hört, fragt sich irgendwann, wofür er ihn eigentlich hat.

Und dann genügt ein Kollege, der von einem anderen Anbieter erzählt, oder ein Anruf eines Wettbewerbers.

Diese drei Gründe sind beeinflussbar, und keiner davon kostet viel Geld.

Der erste ist eine Frage der Sorgfalt, der zweite eine der Organisation, der dritte eine der Aufmerksamkeit.

Und beim dritten kann Sichtbarkeit etwas beitragen.

Präsenz überbrückt die Monate

Wenn das Gefühl, abgestellt zu sein, ein wesentlicher Wechselgrund ist, stellt sich die Frage, wie man dagegen wirkt.

Der beste Weg ist persönlicher Kontakt: ein Anruf, ein Besuch beim Kunden, eine Nachfrage, wie es läuft.

Das kostet Disponentenzeit und wird deshalb selten gemacht — die Disposition ist mit der Besetzung offener Stellen beschäftigt.

Was Sichtbarkeit beitragen kann, ist eine schwächere, aber laufende Verbindung.

Jemand, der im Einsatz ist, sieht abends auf dem Telefon den Namen seines Arbeitgebers. Nicht in einer Stellenanzeige, sondern mit Menschen wie ihm: ein Kollege, der seit drei Jahren dabei ist. Ein Team bei einem Einsatz. Jemand, der eine Weiterbildung gemacht hat.

Das ersetzt den Anruf nicht. Es hält aber eine Verbindung aufrecht, die sonst über Monate gar nicht bestünde.

Und es hat einen zweiten Effekt, der wichtiger ist.

Wer sieht, dass sein Arbeitgeber Menschen wie ihn zeigt und würdigt, fühlt sich anders behandelt als jemand, der nur eine Personalnummer in einer Abrechnung ist.

In einer Branche, in der Menschen häufig das Gefühl haben, verliehen zu werden, ist das ein Unterschied.

Entscheidend ist dabei der Ton. Es geht um Wertschätzung, nicht um Werbung.

Ein Beitrag, der einen Mitarbeitenden für drei Jahre Betriebszugehörigkeit würdigt, wirkt anders als einer, der mit dem Team wirbt.

Und er wirkt doppelt: nach innen auf die, die im Einsatz sind, und nach außen auf die, die sich fragen, wie dieser Anbieter mit Menschen umgeht.

Ehemalige sind die beste Zielgruppe

Es gibt eine Gruppe, die in dieser Branche systematisch übersehen wird und die die wertvollste überhaupt ist: die Ehemaligen.

Wer schon einmal für einen Anbieter gearbeitet hat, kennt die Abläufe. Die Unterlagen liegen vor. Die Qualifikation ist bekannt. Die Einweisung entfällt.

Und er muss nicht überzeugt werden — vorausgesetzt, er ist im Guten gegangen.

Das ist häufiger der Fall, als es scheint.

Ein erheblicher Teil der Abgänge in dieser Branche ist nicht endgültig. Menschen werden von einem Kundenbetrieb übernommen und stellen nach einem Jahr fest, dass es dort nicht passt. Sie probieren etwas anderes, das nicht funktioniert. Sie wechseln zu einem anderen Anbieter und sind dort unzufrieden. Sie nehmen eine Pause und kommen zurück.

In all diesen Fällen ist der frühere Anbieter eine naheliegende Option — wenn er im richtigen Moment präsent ist.

Und genau dafür ist laufende Sichtbarkeit geeignet.

Jemand, der vor einem Jahr gegangen ist und den Namen weiterhin gelegentlich sieht, denkt in dem Moment daran, in dem er wieder sucht.

Rechtlich gilt dabei eine Einschränkung: Eine direkte Ansprache ehemaliger Mitarbeitender über ihre Kontaktdaten unterliegt den Regeln für elektronische Werbung und den Löschfristen für Bewerberdaten.

Sichtbarkeit über eine Kampagne im Einsatzgebiet umgeht das, weil sie nicht personenbezogen ist — sie erreicht Ehemalige ebenso wie alle anderen in der Region.

Ein Zusatz, der wenig kostet: Wer im Guten geht, sollte das auch hören. Ein freundlicher Abschied mit dem ausdrücklichen Hinweis, dass die Tür offen steht, wirkt nach.

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Was sich je Qualifikation unterscheidet

Bei Helfern und Ungelernten ist die Fluktuation am höchsten und die Bindung am schwierigsten. Hier wirken Abrechnungsgenauigkeit und Erreichbarkeit stärker als alles andere.

Bei Facharbeitern ist die Verweildauer länger und der Verlust teurer. Hier lohnt der Aufwand für Bindung am meisten, weil ein Ersatz schwer zu finden ist.

Bei Spezialisten und Fachkräften im Gesundheitsbereich ist die Bindung fast der gesamte Erfolgsfaktor — diese Menschen können sich aussuchen, für wen sie arbeiten.

Bei Mitarbeitenden in langen Einsätzen bei einem Kunden ist das Abstellungsgefühl am stärksten ausgeprägt. Hier ist regelmäßiger Kontakt besonders wichtig.

Bei Mitarbeitenden mit häufig wechselnden Einsätzen ist die Bindung an den Disponenten stärker als an den Einsatz. Hier entscheidet die feste Ansprechperson.

Bei Übernahmen durch den Kundenbetrieb gilt eine eigene Überlegung: Sie sind kein Verlust im engeren Sinn, sondern ein Beleg für Vermittlungsqualität — und der Kontakt sollte gehalten werden, weil diese Menschen zurückkommen können.

Quer über alle Gruppen gilt: Die Verweildauer ist die Kennzahl. Sie zeigt mehr über die Wirtschaftlichkeit eines Anbieters als jede Bewerbungszahl.

Sichtbarkeit ersetzt den Anruf nicht

Bei diesem Ansatz gehört eine Einschränkung deutlich benannt.

Sichtbarkeit kann eine Verbindung aufrechterhalten. Sie kann fehlende Betreuung nicht ersetzen.

Wenn die Abrechnung fehlerhaft ist, wenn niemand ans Telefon geht, wenn auf Fragen nicht reagiert wird — dann ändert kein Beitrag auf einer Plattform etwas daran.

Im Gegenteil: Ein Beitrag über Wertschätzung, während eine Abrechnungsfrage seit drei Wochen unbeantwortet ist, wirkt zynisch.

Deshalb gehört die Sichtbarkeitsarbeit zusammen mit drei organisatorischen Punkten, die vorher stehen müssen.

Erstens eine feste Ansprechperson je Mitarbeitendem. Nicht das Büro, sondern ein Mensch mit Namen und Durchwahl.

Zweitens ein Kontaktrhythmus: ein kurzer Anruf in den ersten Wochen eines Einsatzes, danach in regelmäßigen Abständen. Das kostet Minuten und verhindert Abgänge.

Drittens die zügige Klärung von Abrechnungsfragen. Sie sind der häufigste unmittelbare Auslöser für einen Wechsel, und sie lassen sich in aller Regel schnell klären — wenn jemand sich kümmert.

Wenn diese drei Punkte stehen, verstärkt die Sichtbarkeit sie.

Wenn sie nicht stehen, ist die Sichtbarkeitsarbeit verschwendet — und das gehört vor dem Start geprüft.

Die Prüfung ist einfach: Man fragt einige Mitarbeitende im Einsatz, wann sie zuletzt Kontakt hatten und wie eine Frage zuletzt geklärt wurde.

Was das kostet — und was ein Abgang kostet

Ein sinnvolles Monatsbudget liegt meist zwischen 200 und 600 Euro — dauerhaft, nicht in Schüben.

Es geht nicht um Reichweite, sondern um Präsenz bei einer überschaubaren Gruppe im eigenen Einsatzgebiet. Ein enger Umkreis mit kleinem Budget erzeugt dort eine Häufigkeit, die genügt.

Die Gegenrechnung ist eindeutig, auch wenn sie selten aufgemacht wird.

Ein Abgang kostet: den laufenden Einsatz, die Neubesetzung beim Kunden, die Suche, das Gespräch, die Einstellung, die Einweisung — und gelegentlich den Kunden selbst.

Ein Mitarbeitender, der ein Jahr länger bleibt, ist wirtschaftlich mehr wert als mehrere Neugewinnungen — und er kostet in der Betreuung weniger, weil alles eingespielt ist.

Gemessen wird an der Verweildauer, nicht an Reichweite oder Bewerbungen.

Konkret: die durchschnittliche Einsatzdauer, die Zahl der Abgänge je Quartal, und die Gründe.

Ergänzend die Zahl der Rückkehrer — Menschen, die schon einmal da waren und wiederkommen. Diese Zahl ist ein guter Indikator dafür, ob im Guten getrennt wurde.

Alle diese Größen brauchen Zeit. Vor dem Start gehört die Entscheidung getroffen, mindestens zwölf Monate zu laufen und nicht nach Monatszahlen zu bewerten.

Und die Sichtbarkeitsarbeit gehört getrennt von konkreten Stellenkampagnen geführt — sonst wird sie abgeschaltet, sobald eine Stelle besetzt ist.

Wann wir abraten

Wenn Abrechnung und Erreichbarkeit nicht stimmen, raten wir ab. Sichtbarkeit wirkt dann zynisch, und die Arbeit gehört zuerst in die Organisation.

Auch wenn keine Mitarbeitenden bereit sind, in Beiträgen aufzutreten, halten wir uns zurück. Ohne Menschen bleiben Logos und Stellenanzeigen — und die leisten nichts für die Bindung.

Ebenso, wenn das Budget nicht über mindestens zwölf Monate zugesagt werden kann. Bindung entsteht über Dauer, und eine abgebrochene Kampagne wirkt nicht.

Und wir raten davon ab, diese Arbeit mit Stellenkampagnen zu vermischen. Wer die Präsenz abschaltet, sobald Stellen besetzt sind, verliert genau in den Monaten, in denen sie wirken würde.

Häufige Fragen zu Instagram Ads für Personaldienstleister

Weitere Antworten zu Zusammenarbeit, Laufzeiten und Kanälen stehen in unseren häufigen Fragen.

Wer hinter dieser Seite steht

Stefan Fantobsky

Performance Marketing & Growth, SkyXmedia™

Betreut bei SkyXmedia™ unter anderem Personaldienstleister im Rheinland und im Ruhrgebiet — und wertet dabei als Erstes aus, wie lange Mitarbeitende im Durchschnitt bleiben.

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