TikTok Ads für Personaldienstleister — für die, die gerade anfangen

Was wir für Personaldienstleister machen

Hier erreicht man die Gruppe, die anderswo durch das Raster fällt. Vier Bausteine:

Eine Altersgruppe, die sonst kaum erreichbar ist

Personaldienstleister haben für die meisten Zielgruppen brauchbare Kanäle. Fachkräfte erreicht man über Jobportale und berufliche Netzwerke. Wechselbereite mit Erfahrung über soziale Netzwerke mit älterer Nutzerschaft.

Eine Gruppe fällt dabei durch: Menschen zwischen achtzehn und fünfundzwanzig am Beginn ihres Arbeitslebens.

Sie lesen keine Stellenanzeigen in Zeitungen. Sie sind auf beruflichen Netzwerken nicht vertreten, weil sie noch keinen Werdegang haben. Auf Jobportalen sind sie nur, wenn sie aktiv suchen — und viele in dieser Gruppe suchen nicht systematisch, sondern reagieren auf das, was ihnen begegnet.

Für Personaldienstleister ist das relevant, weil ein erheblicher Teil der zu besetzenden Stellen keine abgeschlossene Ausbildung voraussetzt: Lager und Kommissionierung, einfache Produktionsarbeit, Montagehilfe, Gastronomie, Reinigung.

Genau für diese Positionen ist die junge Gruppe die naheliegende Quelle — und sie wird kaum umworben.

Dazu kommt ein Umstand, der oft übersehen wird: Viele in dieser Altersgruppe wissen gar nicht, welche Tätigkeiten es gibt. Sie kennen die Berufe ihrer Eltern und was sie in der Schule gehört haben. Was ein Kommissionierer den Tag über macht, wie eine Produktionsschicht abläuft — das ist unbekanntes Terrain.

Wer es zeigt, erschließt Bewerber, die sich sonst nie beworben hätten.

So gehen wir vor

Kein Paket von der Stange. Der Ablauf richtet sich nach Stellenarten, Einsatzorten und Erreichbarkeit — die Reihenfolge bleibt dieselbe.

Zeigen, nicht beschreiben

Eine Stellenbeschreibung für eine Lagertätigkeit besteht aus Begriffen, die in dieser Altersgruppe wenig auslösen: Kommissionierung, Wareneingang, Flurförderzeug, Schichtbetrieb.

Ein zwanzig Sekunden langes Video vom Einsatzort beantwortet dagegen, was die Person tatsächlich wissen will: Wie sieht es dort aus? Was macht man den ganzen Tag? Ist es laut, kalt, anstrengend? Arbeitet man allein oder mit anderen?

Diese Fragen entscheiden über eine Bewerbung, und sie stehen in keiner Anzeige.

Am wirksamsten sind Aufnahmen, die einen normalen Arbeitsablauf zeigen — nicht aufgeräumt, nicht inszeniert. Eine Person, die kommissioniert und dabei kurz erklärt, wie das System funktioniert. Der Blick durch die Halle. Die Pause im Aufenthaltsraum.

Der zweite Faktor ist, wer spricht. In dieser Altersgruppe wird Gleichaltrigen geglaubt, nicht Unternehmen.

Ein Neunzehnjähriger, der erzählt, wie sein erster Monat lief, was ungewohnt war und was er verdient, wirkt stärker als jede Aussage der Geschäftsführung. Er spricht die Sprache der Zielgruppe und ist glaubwürdig, weil er selbst gerade angefangen hat.

Praktisch heißt das, zwei bis drei junge Mitarbeiter zu gewinnen, die das übernehmen — und ihnen die Freiheit zu lassen, es in ihren Worten zu tun.

Voraussetzung sind Zustimmungen: vom Mitarbeiter und vom Kundenbetrieb, in dessen Räumen gefilmt wird. Der zweite Punkt wird regelmäßig vergessen und sollte bei der Rahmenvereinbarung angesprochen werden.

Die Bewerbung muss in dreißig Sekunden gehen

Der häufigste Fehler nach dem Video ist der Weg dahinter.

Ein Achtzehnjähriger sieht abends ein Video, tippt darauf — und landet auf einer Seite, die einen Lebenslauf als Datei verlangt.

Damit ist der Vorgang beendet. Er hat keinen Lebenslauf, könnte ihn auf dem Handy nicht erstellen und hat auch nicht vor, das jetzt zu tun.

Was funktioniert, sind zwei Felder: Name und Handynummer. Optional der gewünschte Bereich. Mehr nicht.

Auf derselben Seite gehört dagegen Information: Was verdient man pro Stunde? Wie sind die Arbeitszeiten, gibt es Schicht? Wo ist der Einsatzort, und wie kommt man hin? Braucht man einen Führerschein? Ab wann kann man anfangen?

Der Punkt mit der Anfahrt ist in dieser Altersgruppe besonders wichtig und wird fast immer übersehen. Viele haben kein Auto und keinen Führerschein. Ein Einsatzort im Gewerbegebiet ohne Busanbindung fällt für sie aus — unabhängig davon, wie gut die Bedingungen sind.

Wer die Anbindung konkret beschreibt, oder eine Fahrgemeinschaft, einen Werksbus oder ein Jobticket anbietet, erschließt eine Gruppe, die sonst gar nicht erst anfragt.

Und es braucht eine Zusage zum Rückruf — mit der man sich dann auch hält. In dieser Altersgruppe ist die Bereitschaft, ein zweites Mal nachzufragen, gering. Wer sich nicht meldet, hat die Person verloren.

Getrennt von der Kundenakquise

Personaldienstleister bearbeiten zwei Märkte, und die Trennung ist auf diesem Kanal besonders eindeutig.

Die Kundenakquise — Unternehmen, die Personal suchen — funktioniert hier praktisch nicht. Entscheider in Personalfragen sind in dieser Altersgruppe nicht vertreten, und die Ansprache müsste vollständig anders aussehen.

Wer trotzdem beides in einem Konto bespielt, erlebt das bekannte Muster: Das System optimiert auf die Gruppe mit den meisten Rückmeldungen, und das sind hier eindeutig die Bewerber. Nach wenigen Wochen läuft das gesamte Budget in die Bewerberansprache, unabhängig davon, wofür es gedacht war.

Die Trennung ist deshalb keine Frage der Ordnung, sondern der Funktionsfähigkeit: eigene Kampagne, eigenes Budget, eigene Zielseite, eigene Messung.

Ein zweiter Punkt betrifft die zeitliche Ausspielung. Anders als bei erfahrenen Wechselwilligen, die in Schichtmodellen arbeiten, ist die Nutzung in dieser Altersgruppe breiter verteilt — abends, nachts, am Wochenende, in Freistunden.

Sinnvoll ist, zunächst breit auszuspielen und nach einigen Wochen anhand der tatsächlichen Reaktionen zu gewichten, statt Annahmen zugrunde zu legen.

Der dritte Punkt ist der Radius. Er sollte nicht nach Fahrzeit mit dem Auto gesetzt werden, sondern nach Erreichbarkeit mit Bus und Bahn — das ist für diese Gruppe die relevante Größe und führt zu einem deutlich anderen Gebiet.

Selbstcheck: Erreichst Du die Berufsanfänger?

Acht Aussagen aus der Praxis. Die Auswertung erscheint sofort — es werden keine Daten übertragen.

Welche Stellen sich eignen

Lager und Kommissionierung sind die naheliegendste Kategorie. Die Tätigkeit ist ohne Vorerfahrung erlernbar, der Bedarf konstant, und die Einarbeitung kurz. Für diese Positionen ist der Kanal am wirksamsten.

Einfache Produktionsarbeit und Montagehilfe funktionieren ähnlich gut, mit dem Zusatz, dass Maschinen und Abläufe visuell interessant sind — was das Material erleichtert.

Gastronomie und Service sind für diese Altersgruppe ein klassisches Einstiegsfeld, oft als Nebentätigkeit. Die Fluktuation ist hoch, der Bedarf entsprechend dauerhaft.

Reinigung und Gebäudedienste haben stabilen Bedarf und ungünstige Arbeitszeiten — hier entscheidet die ehrliche Darstellung, weil Abbrüche in den ersten Wochen sonst häufig sind.

Handwerkliche Helfertätigkeiten auf Baustellen sind körperlich anspruchsvoll und für einen Teil der Zielgruppe attraktiv, weil sie draußen stattfinden und Maschinen im Spiel sind.

Nicht geeignet sind Stellen mit Qualifikationsanforderung: Fachkräfte mit Abschluss, kaufmännische Positionen, Pflegekräfte mit Examen. Diese Gruppen sind hier kaum vertreten, und die Ansprache läuft über andere Wege.

Ein Sonderfall sind Ausbildungsplätze, die Personaldienstleister teilweise selbst anbieten. Für sie ist der Kanal ausgesprochen geeignet — und der Wettbewerb gering, weil kaum jemand darum wirbt.

Der Verbleib entscheidet über den Wert

Bei dieser Zielgruppe ist die Bewerbungszahl eine besonders unzuverlässige Größe.

Weil die Hürde niedrig ist und Menschen erreicht werden, die nicht aktiv gesucht haben, ist der Anteil derer hoch, die nicht erreichbar sind, es sich anders überlegen oder zum vereinbarten Termin nicht erscheinen.

Das ist keine Schwäche des Kanals, sondern die Folge seiner Stärke — er erzeugt Impulse. Es bedeutet aber, dass die Auswertung weiter gehen muss.

Die erste relevante Zahl ist die tatsächlich besetzte Stelle. Die zweite und wichtigere ist der Verbleib nach drei Monaten.

Gerade bei jungen Menschen ohne Berufserfahrung sind Abbrüche in den ersten Wochen häufig — weil die Arbeit anders ist als erwartet, weil der Weg zu weit ist, weil Schichtarbeit ungewohnt ist.

Jeder dieser Abbrüche kostet: Einarbeitung, Ausstattung, Verwaltung, und beim Kunden Vertrauen.

Genau deshalb ist die ehrliche Darstellung wirtschaftlich sinnvoll und nicht nur anständig. Ein Video, das zeigt, dass es in der Halle im Sommer heiß ist und die Schicht um sechs beginnt, kostet einige Bewerbungen — und verhindert Abbrüche, die teurer sind.

Ergänzend lohnt eine Betreuung in den ersten Wochen: ein Anruf nach dem ersten Tag, einer nach der ersten Woche. Das ist kein Marketing, entscheidet aber darüber, ob der Aufwand sich rechnet.

Was das kostet — und welche Zahl zählt

Monatliche Budgets ab etwa 500 Euro sind der sinnvolle Einstieg. Betreuung und Produktionsbegleitung liegen zwischen 500 und 1.100 Euro monatlich — der Aufwand liegt dabei stärker in der laufenden Materialproduktion als in der Kontoführung.

Eine Bewerbung kostet meist zwischen 8 und 30 Euro und damit weniger als auf anderen Kanälen. Der Grund ist die niedrige Hürde — und sie erklärt zugleich, warum die Zahl allein nichts aussagt.

Von den Bewerbungen ist ein Teil nicht erreichbar, ein Teil erscheint nicht zum Termin, ein Teil ist für die Stelle ungeeignet. Realistisch führen zehn bis zwanzig Prozent zu einer Besetzung.

Daraus ergeben sich Kosten je besetzter Stelle zwischen 50 und 300 Euro — gemessen an dem, was eine unbesetzte Stelle einen Personaldienstleister kostet, ist das gering.

Die entscheidende Zahl bleibt der Verbleib. Ein Mitarbeiter, der nach zwei Wochen nicht mehr erscheint, hat mehr gekostet als eingebracht.

Praktisch heißt das, Besetzungen der Quelle zuzuordnen und den Status nach drei Monaten zu prüfen. Diese Auswertung liegt im eigenen System und wird selten gemacht — ohne sie wird dieser Kanal zwangsläufig zu gut bewertet.

Wann wir abraten

Wenn überwiegend Fachkräfte mit Abschluss gesucht werden, raten wir ab. Diese Gruppe ist hier kaum vertreten, und das Budget ist auf anderen Kanälen besser aufgehoben.

Auch wenn Lebenslauf und Anschreiben als Bewerbungsvoraussetzung bleiben sollen, halten wir uns zurück. Dann erreicht man die Zielgruppe zwar, verliert sie aber genau an der Stelle, an der es zählt.

Ebenso, wenn Bewerbungen nicht innerhalb eines Werktags bearbeitet werden können. Der Kanal erzeugt Impulse, und in dieser Altersgruppe ist die Bereitschaft, nachzufassen, besonders gering.

Und wir setzen keine Kampagne auf, wenn der Verbleib nicht ausgewertet wird. Bei einer Zielgruppe ohne Berufserfahrung sind Abbrüche in den ersten Wochen die zentrale wirtschaftliche Größe — ohne diese Zahl lässt sich der Kanal nicht beurteilen.

Häufige Fragen zu TikTok Ads im Personalgeschäft

Weitere Antworten zu Zusammenarbeit, Laufzeiten und Kanälen stehen in unseren häufigen Fragen.

Wer hinter dieser Seite steht

Stefan Fantobsky

Performance Marketing & Growth, SkyXmedia™

Betreut bei SkyXmedia™ unter anderem Personaldienstleister im Rheinland und im Ruhrgebiet — und setzt den Radius bei dieser Zielgruppe nach Busanbindung statt nach Fahrzeit.

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